１，コンプライアンスの重要性
労務管理においては、日頃のコンプライアンスが特に重要だと思われます。
その理由は、第一に、法律が労働者を厚く保護しているため、コンプライアンスを意識しない労務管理を行うと、違法である場合が多くなるからです。そうすると、一度労働者との間で紛争に発展すると、かなり不利な闘いを強いられます。第二の理由は、労使間の訴訟などに発展してしまった場合、他の訴訟と違って、敗訴したり安易な和解に応じることが会社にとって大きなマイナスとなる場合があるからです。というのは、会社が敗北したという情報が労働者間で広がると、さらなる紛争を招くことも珍しくないのです。分かりやすく言うと、“ゴネたもの勝ち”だということで労働者からなめられてしまうのです。このような事態を避けるためには、訴訟になったら勝訴すべきであるし、和解する場合でも大きな譲歩は禁物となります。そのような事態になったときのために日頃のコンプライアンスが重要となってきます。
２，労働者による違法行為抑制の重要性
労務管理においては、労働基準法等の労使間における法律を遵守しているだけでは足りません。社内で労働者間の紛争が発生した場合、会社が責任を追及される場合も少なくないからです。この点で最近特に問題となっているのが、セクハラです。また、いわゆるパワハラ（パワー・ハラスメントの略、上司の部下に対するハラスメントが問題となっています）も近時では問題となっております。
会社の社内管理体制に問題があり、その結果、セクハラやパワハラを誘発したり放置したりすれば、会社としての監督責任を問われることにもなりません。このような問題が発生することを防ぐためには、セクハラやパワハラが発生するような要因を排除すべく社内管理体制を築くとともに、万が一発生してしまった場合には、これを迅速かつ適切に解決できるような制度を構築する必要があるのです。そのような制度設計はこれからの事業経営において不可欠となっていることを銘記しなければなりません。
３，マーケティングの視点の重要性
特にサービス業においては、組織論的な観点だけではなく、マーケティングの視点で労務管理を捉えなおす必要があります。というのは、サービス業では、会社の人材は、単に組織の構成員であるにとどまらず、会社の“商品”そのものでもあるからです。
要するに、マーケティング・ミックスのProductに相当するのです。分かりやすい例で、法律事務所の場合を考えて見ましょう。弁護士は、法律事務所で働く労働者であると同時に、法律事務所が提供する商品でもあります。
なぜなら、顧客は、弁護士が提供するサービス（弁護士の能力、誠実さ、経験を含む）を購入しているからです。少々店員の接客態度が悪かったとしても、購入したゲームソフトを気に入れば、それを返却したいと考える消費者はあまりいないと思います。しかし、依頼した弁護士が不誠実だったり能力不足だったりすると、大概の顧客は弁護士を替えたいと考えます。このことは、まさに弁護士が商品であることを物語っています。
そうすると、サービス業における労務管理においては、法律を遵守しているだけでは足りず、人材の育成や福利厚生の充実なども手を抜くわけにはいきません。このような観点から、如何に労働者のインセンティブを向上させられるか、という問題意識が不可欠なのです。
日々の労務管理においては、労働基準法等の労使間に関する法的規制を遵守することは当然ですが、労務管理において、最も厄介なのが懲戒処分です。労働者側に相当問題があるにもかかわらず、懲戒処分に至った手続きが不適切だったために、結果的に会社の行った懲戒処分が違法となることも珍しくないからです。このような問題は、特に懲戒解雇、減給処分など、労働者にとって極めて大きな不利益となる処分の場合に顕在化します。また、懲戒処分でなくても、例えば整理解雇や退職勧告などのように労働者の地位に重大な影響を与えるようなケースでも、しばしば大きな紛争に発展します。
そこで会社としては、適法な懲戒処分となるような手続きを実施するとともに、証拠化も徹底する必要があります。
懲戒処分を適法に行うための一応の指針を示すと、
① 労働者の問題行動と懲戒処分の重さが比例していること。
② いきなり重い処分を与えるのではなく、最初は軽い処分にとどめて労働者
に改善の機会を与え、改善されないようであれば、随時重たい処分に移行
すること。
③ 処分対象となる労働者に十分な弁解の機会を与えること。そして、十分な
弁解の機会を与えたことに関しては、しっかり証拠化（議事録、弁解録取
書等の作成など）しておくこと。
④ 懲戒処分発動の明確な基準を策定し、各労働者に平等に適用すること。
⑤ 当該労働者の問題行動の報告者の報告内容が客観性を有するか、十分な調
査を行うこと。その調査は、当該労働者・報告者から中立的な立場の者で
遂行すること。
なお、懲戒処分の基準策定、調査、事情聴取、弁解録取等の一連の懲戒手続に関し、外部の第三者機関に業務委託するというのもひとつの方策だと思います。その方が、懲戒処分の発動について、より中立性を保てるからです。
当弁護士法人では、懲戒手続きに関する受託業務も行っております。また、懲戒処分以外でも、日々のコンプライアンス経営についてのアドバイスは、顧問業務の中で行っております。
セクハラ問題は、労使間で発生するというよりは、労働者間で発生する場合が多いと思われます。その意味では、会社が直接被害者従業員に対して違法行為を行っているわけではないのですが、セクハラが発生しやすいような職場環境を放置していると、監督責任を問われることになります。特に、セクハラが大きな社会問題となっている現代社会においては、経営上軽視できない領域となっております。そこで、会社としてもセクハラ防止・改善のための十分な社内制度を構築する必要がありますが、その際には、セクハラの類型別に検討する必要があります。
セクハラは、通常、①環境型と、②対価型に分けられます。環境型とは、例えば、職場に女性のヌード・カレンダーをかけるような方法で、女性従業員に不快感を与えるようなものをさします。対価型とは、例えば、上司が部下の女性に対し、性的関係を築くことを条件に昇進を約束するようなセクハラ行為をさします。
環境型に対する会社の対応策は、それほど困難ではありません。職場の従業員に不快感を与えるような発現、掲載物等の基準を定め、これを社内で周知徹底させます。その上で、違反者に対するペナルティーも明確にします。このような方策で、ある程度の環境型セクハラは防止できます。
厄介なのは、対価型のセクハラです。このタイプのセクハラは、ⅰ下位の従業員の弱みにつけ込んでいる点で違法性が強くしばしば訴訟問題や刑事告訴にまで発展する、ⅱ密行性が高くその発見が容易ではない、ⅲ摘発までに時間がかかるため違法なセクハラが長期化し被害者従業員の損害も大きくなる、などといった特徴があります。そのため、会社としては、このような対価型セクハラを防止、摘発、解決するための十分な制度設計を行う必要があります。
当弁護士法人では、①セクハラ防止ガイドラインの策定、②苦情処理窓口の開設と苦情処理業務、③関係者からの事情聴取、④処分についての報告書作成などといった一連のセクハラ対策プログラムの受託業務を行っております。このようなプログラムを法律事務所に業務委託することによって、社内で処理する場合に比べて中立性を確保でき、早期に法律専門家を関与させることによって後日の紛争を防止することに役立ちます（通常、この段階で関係従業員側に弁護士が代理人として介入してくることはまれで、万が一、訴訟問題に発展してしまったとしても、有利に訴訟活動を遂行できます）。
前述したように、サービス業においては、労働者は単なる会社組織の構成員であるにとどまらず、マーケティング・ミックスの重要な構成要素である商品そのものでもあるのです。言い換えれば、質の高いサービスを提供できる労働者の存在は、すなわち、高品質の商品を提供していることと同義でもあるわけです。
法律事務所も典型的なサービス業ですから、当弁護士法人も自ら率先して良質のサービスを提供できるような従業員教育及びインセンティブ向上プログラムの策定・遂行に努力しており、そのノウハウを提供できると自負しております。
高品質のサービスを提供するためには、まず、サービスの特性を理解する必要があります。それは、サービスの①無形性、②同時性、③異質性に要約できると思います。
サービスの無形性とは、サービスが製品のように消費者が手にとってその品質を確かめることが困難である性質を言います。
そのため、消費者は、そのサービスの品質に関して強い不安を抱きます。サービスの同時性とは、サービスは供給されると同時に消費されるという性質を指します。そのため、サービス業においては在庫化が困難です。
サービスの異質性とは、サービス提供者が生身の人間であるため、提供されるサービス内容の質は異なってしまうという性質です。分かりやすい例を挙げると、そのときの体調や気分、顧客との相性等によって提供されるサービスの質が異なってしまうということです。
労務管理との関係で重要なのは、無形性と異質性です。したがって、そのための対策は、①如何にして無形なサービスを“有形化”するか、②如何にして質の高いサービスを維持して均質なサービス提供を可能にするか、に尽きます。当弁護士法人では、この2点についての有効なプログラム策定のお手伝いを行っております。
１，コンプライアンス経営のための顧問業務
※顧問のコーナーを参照してください。
２，懲戒手続きの業務受託プログラム
① 懲戒処分の基準策定
会社の規模により、210,000円～315,000円
② 調査業務（関係者からの事情聴取）
事案の複雑性により、1件210,000円～315,000円
③ 報告書、意見書の作成
事案の複雑性により、1件315,000円～525,000円
３，セクハラ対策プログラム
① セクハラ防止ガイドラインの作成
会社の規模により、210,000円～315,000円
② 苦情処理業務（セクハラ・ホットライン）
会社の規模により、月額31,500円～月額105,000円
③ 調査業務（関係者からの事情聴取を含む）
事案の複雑性により、1件210,000円～525,000円
④ 報告書、意見書の作成
事案の複雑性により、1件315,000円～525,000円
４，インセンティブ向上プログラム
① 人事評価基準策定
会社の規模により、210,000円～525,000円
② 新人研修プログラム
5日間（1日2時間、合計10時間） 315,000円～525,000円
③ リーダー養成プログラム
5日間（1日2時間、合計10時間） 315,000円～525,000円
④ 中間管理職研修プログラム
2週間（1日2時間、合計20時間） 525,000円～735,000円
５，労働事件訴訟
事案の複雑性により、着手金 315,000円～735,000円
報 酬 315,000円～735,000円
※但し、実費別途。
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